“21世纪什么最贵？人才！”当互联网时代真正到来时，我们才发现这句电影里的戏谑并非戏言。几乎每个渴望转型的企业都在思考一个有别于以往的问题：雇主和雇员到底应该以什么样的关系相处？Pay pal的核心创始成员、领英创始人里德·霍夫曼在《联盟》一书中阐述了数字时代雇主与雇员之间的一种新型关系。
如今，“用提供终身的工作以换取忠诚服务”雇佣制模式已不再适应市场快速变化的需要，若核心管理团队都变得短视且缺少长远考虑时，企业必定无法着眼和投资于未来。因此，企业与员工之间与其守着脆弱的一纸契约，不如通过开诚布公的合作，建立起一种可以彼此承诺真正保持的关系，这就是联盟。
《联盟》倡导将雇佣关系变为一份由独立双方达成、有明确条款的互惠协议。这份协议建立的基础是为对方增加价值的能力，底层逻辑是员工的快速成长可以让双方都受益，当双方的预期都明确并且都有显而易见的回报时，企业与员工的合作关系必定变得牢不可破。
为建立起联盟关系，在企业内部必须有制度性的操作方式作为保障。《联盟》一书给出的方式是任期制，即公司和员工定好一个期限，这个期限内要实现的目标，以及一个能够促使相互发展的承诺。这种任期制更适合处于“转变型”的员工，因为它更多是以目标为导向，合约长短决定于目标的完成周期，并建立在企业与员工高度信任、高度诚实的对话基础之上。
在任期结束之前半年，企业可以通过了解员工的下一步动向积极主动地管理雇佣关系：如果员工在任期结束后希望继续留在公司，公司可以视其表现以另一段更有吸引力、有助于员工事业发展的任期为奖励；如果员工在任期结束后希望到另一家单位工作，公司可以通过为其撰写推荐信等方式，与其形成良好的关系，并邀请员工在剩余半年内培养出本岗位的继任人。
另一个非常有意义的启示在于，它指出企业不仅雇佣员工本人的智慧，还同时拥有员工在业内的宽广天地；它也提醒员工，不仅可以靠自身的能力获得成就，职业人脉是能够提升自身长期职业前景的重要资本之一。目前在互联网企业中，不少知名企业都有自己的前员工俱乐部，比如百度的“百老汇”、阿里巴巴的“前橙会”、金山“旧金山”等。当企业不再做高高在上的资本，而人格化为可以保持长期人脉关系的老战友时，就会获得视角的转变。
总而言之，无论是对雇主还是人才，《联盟》都倡导开放心态，将彼此的关系视作一种互相满足、互相支持的合作关系。即使当有一天因为各种原因需要结束这种合作关系时，都可以很坦然地对彼此说一句：“很高兴你能来，也不遗憾你离开。